İŞ HUKUKU

BİRİNCİ KISIM: GENEL BİLGİLER

İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE NİTELİKLERİ

İş Hukukunun Konusu

Toplum kendini gösteren tüm çalışma ilişkileri öyle ya da böyle bir bağlılık ortaya çıkartır. Bu bağlığının derecesine ve niteliğine bakarak sınıflandırmalar yaparız. Örneğin, bir inşaat işçisi ile müteahhit arasındaki ilişki işçi-işveren ilişkisidir. Kamu memurları ve diğer kamu çalışanlarının içerisinde bulundukları ilişkiler ise kural olarak idare hukukuna tâbidir. Bu bağlamda diyebilir ki iş hukukunun ana konusu işçi, işveren ve aralarındaki ilişkilerden ibarettir.

İş Hukukunun Niteliği

İş hukukunun nihai niteliği, işçilerin işveren karşısındaki şartlarını düzenlemektir. İşverenin asli amacı, işçi çalıştırmak veya istihdam yaratmak değildir. Asıl amaçları iktisadi kazanç sağlamaktır. Bu açıdan iş hukukunun işçi ve işçi haklarına özgülenmiş bir hukuk disiplini olduğunu söylemek mümkündür.

TÜRK HUKUKUNDA İŞ HUKUKU MEVZUATI

İş İlişkileri ve Kanunlaştırma 

Türkiye’deki kodifikasyon ve kanunlaştırma hareketlerinde görüyoruz ki, iş hukuku oluşturan birçok farklı kanun yapılmıştır. Örneğin, 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve örnek verilebilecek diğer kanunlar… 

İş Kanunlarının Diğer Kanunlarla Olan İlişkisi

İş hukuku her ne kadar, İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu vb. kanunlar ile düzenleniyor olsa da bu kanunlarda düzenleme olmayan veya çelişki olan hallerde hangi kanun hükümlerinin uygulanacağı sorunu gündeme gelmektedir. Yargıtay’ın görüşüne göre İş Kanunu genel nitelikte kanun olduğu için diğer iş kanunlarındaki boşluklar veya çelişkiler İş Kanunu kapsamında giderilmelidir. Buna karşın doktrindeki kimi görüşlere göre, İş Kanunu genel nitelikli bir kanun olmadığı gibi diğer iş kanunlarındaki boşlukların giderilmesi için genel nitelikli TMK ve veya TBK hükümlerine gidilmesi gerekmektedir.

 

İş Kanuna Tâbi Olmayanların Hukuku

Kanunun öngördüğü zorunlu şartların altında kimi çalışanlar İş Hukuku hükümlerinde değil Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tâbidirler. Örneğin;

-Hava taşıma işleri

-Sporcular

-Belirli sınırın altında işçi çalıştıran işletmelerdeki tarım ve orman işçileri

İŞ HUKUKUNA HÂKİM TEMEL İLKE VE FELSEFE

İşçinin Korunması İlkesi

Ekonomik şartlar, uzun süre iş bulamayan işçileri kötü çalışmak koşullarına zorlayabilmektedir. Bu nedenle iş hukukunun temel ilkelerinden biri işveren karşısında ekonomik özgürlüğünü bağladığı için işçinin korunması ilkesidir. Bu ilke neticesinde, işçi lehine sözleşme yapma özgürlüğüne kısıtlamalar getirilmiştir.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

Yargıtay’a göre iş hukukunda duraksama yaratan hükümlerin yorumlanmasında işçi lehine yorumlanması ve doldurulması öncelikli olmalıdır. İşçi lehine yorum ilkesinin sınırı pozitif hukukla yani mevzuatla çizilmelidir. Sözünden ve özünden açıkça anlaşılan bir kanun hükmünün işçi lehine yorumlanması hukuka aykırıdır. Ancak, hükmün açıkça anlaşılamadığı ve işçi aleyhine yorumlanmasının aşikâr şekilde işçiyi güç konuma sokacağı anlaşılıyorsa bir hüküm işçi lehine yorumlanmalıdır. Anayasa Mahkemesinin de kararlarında ifade ettiği üzere, açıkça anlaşılan bir kanun hükmünde yorum yapmak hukuka aykırıdır.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

Türk Hukukundaki Kaynaklar

Türk Hukukunda İş Hukukunun Genel Kaynakları arasında;

-Anayasa

-Kanun

-Tüzük

-Yönetmelikler

,sayılmaktadır. Yardımcı kaynaklar arasında ise Yargıtay içtihatları ve doktrin yer almaktadır. Yardımcı kaynaklar her ne kadar pozitif hukuk anlamında bağlayıcı olmasalar da mahkemelerce faydalanılmaktadırlar.

Uluslararası Hukuktaki Kaynaklar

Anayasa’nın 90. Maddesi uyarınca, usulüne uygun şekilde yürürlüğe konulmuş uluslararası sözleşmeler kanun hükmündedirler. Temel hak ve özgürlükler konusunda, kanun ve uluslararası sözleşme arasında çatışma yaşanırsa sözleşme esas alınır. Bu bağlamda Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerin bağlayıcılığı olduğunu söyleyebiliriz.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL UNSURLARI

İşçi

İşçi kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu Madde 2’de “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” şeklinde tanımlanmıştır. Bu bağlamda işçiyi, işverene bağımlı şekilde herhangi bir işte ücretli olarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlayabiliriz.

İşveren

İşveren kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu Madde 2’de “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” şeklinde tanımlanmıştır.

Alt İşveren ve İşveren Vekili

İşveren vekili kavramı ve alt işveren-asıl işveren ilişkisi kavramı,  4857 sayılı İş Kanunu Madde 2’de “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere denir” şeklinde tanımlanmıştır. İşveren vekilleri de işçilere tanınan hak ve yükümlülüklere sahiplerdir ancak yeri geldiğinde işveren gibi sorumlu olurlar. Fabrika müdürü, insan kaynakarı yöneticisi, imalathane şefi, ustabaşı vb. kişiler kanunun ve iş ilişkisinin el verdiği ölçüde işveren vekili sayılırlar.

Alt işveren kavramı ve alt işveren-asıl işveren ilişkisi kavramı,  4857 sayılı İş Kanunu Madde 2’de “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı, alt işveren ve işçiler arasındaki sözleşmeden, kanundan veya toplu iş sözleşmesinden doğan ilişkide müteselsilen sorumludur. 

Maddenin devamında asıl işlerin bölünmezliğine ilişkin istisna açıkça ifade edilmiştir “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.“

İş Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca, alt işveren ile asıl işveren arasında imzalanmış işin teslimine ilişkin sözleşme alt işveren tarafından Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirilmelidir. Alt işverenlik sözleşmesi yazılı şekil şartına tâbidir.

İşyeri ve İşletme

İşyeri kavramı,  4857 sayılı İş Kanunu Madde 2’de “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde tanımlanmıştır. Bir işletmenin İş Kanunu kapsamında işyeri olarak kabul edilebilmesi için orada işçi çalıştırılması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu Madde 2’ye göre “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” Bu bağlam asıl işyeri ve eklentileri arasında hukuki sonuçları bakımından bir fark bulunmamaktadır. Bu yerler de işverene ait işyeri statüsündedir.

İşletme kavramı, İş Kanunu’nda tanımlanmamış olup ticaret hukukuna özgü bir kavramdır. Ancak toplu iş sözleşmesi hukuku kapsamında bir tanımlamaya ihtiyaç duyabilmektedir.

İKİNCİ KISIM: BİREYSEL İŞ HUKUKU

İŞ KANUNUN MAHİYETİ VE KAPSAMI

İş Kanunun Kapsam

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. Maddesinin 2. Fıkrası hükmüne göre “Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.” 

İş hukukundaki istisnai hükümler genişletilerek değil dar şekilde yorumlanmalıdır. Yine iş hukukundaki işçi lehine getirilmiş hükümlerin işçi aleyhine olacak şekilde veya işveren aleyhine yorumlanması uygulamada kabul görmemektedir.

İş Kanunun İstisnaları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesi hükmü şu şekildedir:

“Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; 

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, 

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, 

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, 

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, 

e) Ev hizmetlerinde, 

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1) g) Sporcular hakkında, 

h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. 

Şu kadar ki; 

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, 

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, 

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, 

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. “

Borçlar Kanunun Uygulanacağı Şartlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesi uyarınca İş Kanunu’na tabii olmayan işlerin görülmesinde kural olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulanacaktır. Ancak, sporcuların kulüpler ile imzaladığı sözleşmeler bazı özel hükümlere tâbi olabilmektedir. Herhangi bir uyuşmazlık halinde hâkimin, mevzuatta uygulanabilir bir özel hüküm bulunup bulunmadığını re’sen araştırması gerekmketdir.

Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 111. Maddesinin son fıkrası : “Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.” hükmünü haizdir.

İŞ SÖZLEŞMESİ

İş Sözleşmesinin Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. Maddesin 1. Fıkrasında iş sözleşmesi kavramı şu şekilde, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.” düzenlenmiştir.

İş Sözleşmesi ve İş İlişkisi

Türk  hukukunda, iş sözleşmesi iş ilişkisi doğuran, onu düzenleyen ve taraflara iş ilişkisi içerisindeki ve sonrasındaki yükümlülükler yükleyen bir sözleşmedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ

İş sözleşmesi; karşılıklı iki tarafa borç yükleyen, kişisel ilişki kuran, malvarlığına ilişkin olmayan, bağımlı hukuki ilişki kuran, devamlı olan esasında borçlar hukukuna tabii bir sözleşmedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

İş sözleşmesinin temel unsurlarını; iş, ücret ve bağımlılık kavramları oluşturur.

İş, çalışma anlamına gelerekten herhangi bir işin belirli koşullar altında görülmesi anlamını taşır. Ücret ise bu işin görülmesi karşılığında işveren tarafından işçiye verilen parasal değerdir. Nihayetinde bağımlılık unsuru da işveren ve işçi arasındaki hiyerarşiye dayanan otorite temelli bir ilişkidir. Bu bağlamda işçinin işverenin talimatlarına ve kanuna, ahlaka, hukukun temel ilkelerine aykırı düşmediği takdirde emirlerine uyma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanunu 9. Maddesine göre, 

“Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

 İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.”

4857 sayılı İş Kanunu 11. Maddesine göre ise, 

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

 Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. 

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. Sözleşme süresinin ne zaman sonlanacağının tespit edilebildiği sözleşmeler esas olarak belirli süreli sözleşmelerdir.

Belirli süreli sözleşmeler yazılı şekil şartına tâbidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise yazılı şekil şartı aranmaz. Ayrıca belirli süreli sözleşmelerin sonlanması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Esaslı bir neden olmaksızın işveren tarafından zincirleme şekilde sürekli olarak yeniden belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi halinde iş sözleşmesi başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak hüküm ifade eder.

Diğer Sözleşme Türleri

Süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine süreksiz iş sözleşmesi denir. Haricindeki sözleşmelere ise sürekli iş sözleşmesi denir. 4857 sayılı İş Kanunu 10. Maddede bu husus şöyle düzenlenmiştir:

“Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.”

Tam ve kısmi süreli iş sözleşmeleri de Türk hukuk düzeninde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesine göre kısmi süreli iş sözleşmesi şu şekilde tanımlanmıştır, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. Maddesi uyarınca, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Buna göre kırk beş saat çalışma süresinin uygulandığı bir işyerinde otuz saate kadar yapılan çalışma kısmi çalışmadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinin devamında “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu bağlamda kısmi süreli çalışan işçiye tam süreli çalışan işçilere nazaran daha ağır ve zor işler yükletilmesi ayrım yapmama yasağına aykırılık teşkil edecektir. Ancak işin esasından veya çalışma saatlerinin doğasından kaynaklanan çalışma saatleri için böyle bir şeyden söz etmek mümkün değildir. Örneğin saat 17:00’da işe başlayan bir işçinin sabah servisinden faydalanamaması ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil etmeyecektir.

Kısmi süreli çalışan işçi, İş Kanunu’nda öngörülmüş olan azami çalışma saatini aşmadıkları müddetçe birden çok işte çalışabilir.

İŞÇİNİN BORÇLARI

İş Görme Borcu

İşçi, işverenin talimatları doğrultusunda iş sözleşmesi akdedildikten ve neticesinde iş ilişkisi kurulduktan sonra iş görme borcunu yüklenmiş olur. İşçi bu görevi kural olarak bizzat ifa etmek durumundadır. Bir başkasına işi gördüremez. Ancak işin doğası veya sözleşmede aksine hüküm bulunması halinde işçi işi başkasına gördürebilir. İşçinin, işi hiç ve gereği gibi yerine getirmemesi halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabilecektir.

İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu

İşverenin talimatlar ile kanun ve sözleşmelere aykırı olmamak üzere, işin görülmesi, çalışma düzeni, işyeri düzeni ve işçilerin işyerindeki davranışlarını belirleme hakkına yönetim hakkı denir. İşverenin yönetim hakkına dayanarak; kanuna, sözleşmeye ve ahlaka aykırı talepleri haricindeki talimatlarına uymak işçinin uyma borcunu yaratır. Yönetim hakkının sınırları kanun ve sözleşme ile sınırlandırılmış olsa da objektif sınırlar belirlemek kolay değildir. Bu açıdan Yargıtay uygulamalarının takip edilmesi gerekir.

Sadakat Borcu

İş sözleşmesi, kişisel ilişki kuran sözleşmelerden olduğu için işçinin işverene karşı sadakat borcu vardır. Sadakat borcu, kesin ve objektif sınırları olmayan bir borçtur. Sadakat borcunun sınırlarının belirlenmesi adına Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi uyarınca dürüstlük ve iyi niyet kurallarının esas alınması gerekir.

Diğer Borçlar

İşçinin ayrıca işi özenle yapma borcu da bulunur ancak bu borcun sınırlarının belirlenmesi mümkün olmadığı gibi kimi yönetmelikler ve sözleşmeler ile belirli performans vb. kriterler getirilmesi mümkündür. Hâkimin işçinin işi özenle yapma borcunu gereği gibi ifa edip etmediğini her somut olayın kendi özelliklerine göre karar vermesi gerekmektedir.

İŞVERENİN BORÇLARI

Ücret Ödeme Borcu

İş sözleşmesinin asli unsurlarından olan işverenin ücret ödeme borcu temel bir borçtur.

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret kavramı şu şekilde tanımlanmıştır, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.“

Ücret kural olarak, parasal değer şeklinde, işveren tarafından ödenir. Ücretin bir iş karşılığı ödenmesi gerekir. İş görmeksizin ödenen para ücret değildir.

Asıl Ücret veya Çıplak Ücret: işçinin çalıştığının karşılığı olarak, ikramiyeler, primler, sosyal yardımlar vb. ödemelerin haricinde ödenen ücrete asıl ücret denir. Asıl ücrete uygulamada kök ücret de denilmektedir.

Giydirilmiş Ücret: Asıl ücrete, ücret eklerinin eklenmesi ile elde edilen parasal değere giydirilmiş ücret denir.

Ücret Ekleri: asıl ücretin dışında kalan yapılan çeşitli ödemelere ücret ekleri denir. İş sözleşmesinden doğan tazminat haklarının hesaplanmalarında asıl ücret esas alınır. Ücret eklerinin de hesaplamaya dahil edilmesi için kanunda veya sözleşmede açık hüküm bulunması gerekmektedir. Bu bağlamda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı hesaplanırken giydirilmiş ücret esas alınır. 

İşçiler asgari ücretten daha düşük ücrete çalıştırılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39. Maddesine göre, “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.”

Ücret alacakları, İcra ve İflas Kanunu kapsamında öncelikli alacak statüsündedir. İşverenin iflası veya işverenin hacizli malları söz konusu ise işçinin ücret alacakları birinci sırada yer alır (rehinli ve amma alacakları haricinde).

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, objektif sınırları çizilemeyecek bir borç tipidir. İşçinin, fiziksel kuvvetine veya kabiliyetine veya hastalık ile yaşına uygun bir görev tayin etmek işverenin borcudur. Öte yandan işveren işçisisin onurunu, kişiliğini, vücut bütünlüğünü ve manevi değerlerini korumakla ve önlem almakla yükümlüdür. 

Koruma ve gözetme borcu sır saklama yükümlülüğü de getirir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75. Maddesinin 2. Fıkrası hükmüne göre, “İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.” Bu bağlamda, işveren işçisinin sırlarını ve bilgilerini de üçüncü kişilerden saklamak zorundadır.

Eşit Davranma Borcu

Eşit davranma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu’n 5. Maddesinde şekilde düzenlenmiştir. İlgili madde de cinsiyete, dini ve felsefi inançlara, ırka, belli bir gruba özgü ayrımcı uygulamalar yapılamayacağı düzenlenmiştir. Diğer yandan, aynı iş yerinde çalışan işçiler açısından da işverenin eşit davranma borcu vardır. Eşit davranma borcuna aykırılık işçi lehine tazminat hakkı doğurur. İşverenin mutlak şekilde uymak zorunda olduğu şartlar şunlardır;

• Sosyal yardımların verilmesinde, işveren işçilere eşit davranmak zorundadır. Ancak işveren, sosyal yardımları işyerinde çalışan işçilerin tamamına verebileceği gibi belirli bir gruba da verebilir. İşverenin grup içerisinde işçi ayrımı yapması ise mümkün değildir. Sosyal yardımların belirli bir gruba verilmesinde de objektif esaslar bulunmalıdır. İşveren, sosyal yardımların verilmesinde işçiler arasında cinsiyet, aile, ırk, dil, din, mezhep ve siyasi düşünce yönünden herhangi bir ayrım yapamaz. 
• İşveren yönetim hakkını kullanırken işçilere eşit davranma borcu altındadır. İşverenin, sigara içme yasağı, kapı kontrolleri, fazla çalışma, gece çalışması, tatil günü çalışması, disiplin hükümlerinin uygulanması gibi konularda işçiler arasında objektif ve haklı olmayan ayrımlar yapması yasaktır. İşveren, bir sendikaya üye olan ve olmayan işçilerle veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma koşullarının uygulanmasında herhangi bir ayrım yapamaz (STİSK.25/2).

Bunun haricinde, işverenin mutlak şekilde eşit davranmak zorunda olmadığı haller de mevcuttur. Örneğin, daha tecrübeli, yaşlı veya kabiliyetli işçiye daha çok maaş verilmesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

FESİH HARİCİ SONLANMALAR

Anlaşma-İkâle Sözleşmesi

İkâle sözleşmesi: tarafların anlaşarak iş sözleşmesini feshetmeleri ikale sözleşmesi ile mümkündür. Tarafların anlaşarak bozdukları sözleşme neticesi sonlan iş ilişkisine dayanarak işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi hükümleri kapsamında işe iade davası haklarını kaybeder.

Belirli Sürenin Sona Ermesi

Belirli süreli sözleşmelerde, belirlenen sürenin veya öngörülen işin yerine getirilmesi neticesinde iş sözleşmesi kural olarak herhangi bir bildirime ihtiyaç duymaksızın kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sona ermesine rağmen taraflar borçlarını ifa etmeye devam ederlerse sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden yoksa zincirleme şekilde yenilenemez. Bu takdirde sözleşme başından beri belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilir.

İŞ SÖZLEŞMENİN FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERMESİ

Fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade ile sözleşmeyi sonlandırma iradesinin hukuk aleminde vücut bulması anlamına gelir. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

Fesih Bildiriminin Hüküm Doğurduğu An

Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması gerekir, henüz karşı tarafa ulaşmayan fesih bildirimi sonuç doğurmaz. 

Fesih Bildiriminin Şekli, Yeri ve Zamanı

Fesih bildiriminin karşı tarafa yazılı olarak yapılması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. Maddesine göre, “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.” Ancak feshe ilişkin yazılılık şartı ispat hukuku açısından önemlidir. Sözlü hatta örtülü şekilde iş sözleşmesini feshetmek mümkündür. Uyuşmazlık halinde, sözleşmeyi fesheden taraf feshi ispatlamakla yükümlüdür.

Sözleşme fesih bildirimi ile hemen sona ermez. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bildirimden itibaren,

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; 
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 
• Üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer (İşK.17/2). 
• Bildirim süreleri hesaplanırken haftanın hangi günü fesih bildirimi yapılmış ise son haftanın aynı günü bildirimin sona erdiği gün olarak kabul edilir (TBK.76/2). Hangi bildirim süresinin uygulanacağı ise işçinin fesih anındaki kıdemi esas alınarak belirlenir.

İşveren bu süreler içerisinde, her gün en az iki saat olmak üzere işçiye yeni iş araması için izin vermek zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu 27. Maddesinde Yeni İş Arama İzni şu şekilde düzenlenmiştir:

“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. 

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. 

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli Nedenle Fesih: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Bu şartların haricinde yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanan iş ilişkilerinin sonlandırılmasında geçerli neden aranmasına gerek yoktur. 

Nelerin geçerli neden olacağı yargı kararları ışığında tayin edilecektir. 18. Maddenin gerekçesi şu şekildedir:

“Bu madde bakımından geçerli sebepler 25’inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir”

Rodos Legal Hukuk & Danışmanlık Bürosu

Kafanızda soru işaretleri kaldıysa, tecrübeli bir iş hukuku avukatı ile görüşebilir, sorunlarınızı daha hızlı ve kolay halledebilirsiniz. İletişim bilgilerimizden bizlere buraya tıklayarak ulaşabilir, buraya tıklayarak ise Whatsapp üzerinden randevu alabilir ve soru sorabilirsiniz. Ankara İş Hukuku Avukatı profesyonel çalışma arkadaşlarıyla Rodos Legal Hukuk & Danışmanlık Bürosu Sorularınızı yanıtlayacaktır, sağlıklı günler dileriz.